【生成AI】採用の書類選考、もう限界…AIで「振るい分け」を爆速化しませんか？

「毎日、大量の履歴書とにらめっこ…」「どの候補者が本当にウチに合っているのか、見極めるのが大変…」

採用担当者の皆さん、こんなお悩み抱えていませんか？

たくさんの応募の中から、自社にマッチする優秀な人材を見つけ出す「書類選考」。本当に重要なお仕事ですが、一人ひとりの履歴書や職務経歴書をじっくり読み込むのは、時間も労力もかかりますよね。

応募者が増えれば増えるほど、確認作業は大変になり、選考基準もつい曖昧になってしまったり、有望な候補者を見逃してしまったり…なんてことも。

もし、この時間のかかる「振るい分け」作業を、もっと効率的に、しかも精度高くできるとしたら、どうでしょう？

実は、今話題の「生成AI」が、採用担当者の皆さんの強力なサポーターになってくれるかもしれないんです！

「書類の山」に埋もれてませんか？従来の採用選考の課題

これまでの書類選考では、こんな課題がありましたよね。

とにかく時間がかかる: 履歴書や職務経歴書を1枚1枚チェックするのは、本当に骨の折れる作業です。
基準がブレやすい: 担当者によって評価が異なったり、大量の書類を見るうちに集中力が落ちて基準が曖昧になったりすることも。
管理が大変: 多数の候補者の情報を整理し、比較検討するのも一苦労。
見逃しのリスク: 時間的な制約から、じっくり読み込めずに優秀な人材を見逃してしまう可能性も。

画像にもあるように、従来の方法では、どうしても人事担当者の負担が大きくなってしまいがちでした。

生成AIが「目利きアシスタント」に！書類選考をスマート化

そこで登場するのが生成AIです！

生成AIは、大量のテキストデータを読み込み、内容を理解・分析するのが得意です。この能力を採用の書類選考に応用することで、驚くほど効率化できるんです。

具体的には、AIはこんなお手伝いをしてくれます。

書類内容の自動読み取り・要約: 履歴書や職務経歴書の内容をAIが自動で読み取り、重要なポイントを抽出・要約してくれます。
基準に基づいた候補者の評価: あらかじめ設定した選考基準（必要なスキル、経験年数、資格など）に基づいて、各候補者がどれだけ基準を満たしているかを客観的に評価（スコアリング）します。
候補者のリストアップ: 評価結果に基づいて、基準を満たす候補者や、特に有望な候補者を自動でリストアップします。

まるで、経験豊富な採用担当者が隣でサポートしてくれるような感覚で、書類選考を進めることができるようになるんです。

ポイント: AIは疲れ知らずで、常に一定の基準で評価を行えるため、評価のブレを防ぎ、より公平な選考を実現する助けになります。

【試してみよう！】生成AIへの「候補者評価」お願いプロンプト例

「AIにどうやってお願いすればいいの？」という方のために、具体的な指示（プロンプト）の例をいくつかご紹介します。実際の業務に合わせてカスタマイズしてみてくださいね。（※個人情報の取り扱いには十分注意してください）

プロンプト例1：必須条件を満たしているかチェック

以下の候補者の職務経歴書を読み込み、当社の「Webデザイナー職」の必須応募資格を満たしているか評価してください。

# 必須応募資格
- Webデザイン実務経験3年以上
- Photoshop, Illustrator の使用スキル
- HTML, CSS の基本的な知識

# 候補者の職務経歴書
（ここに候補者の職務経歴書のテキストを貼り付け、またはファイルを指定）

プロンプト例2：候補者をスコアリングしてリスト化

添付された複数の候補者の履歴書と職務経歴書を分析し、以下の評価基準に基づいてそれぞれスコアリング（10点満点）してください。
その上で、スコアの高い順に候補者リストを作成し、簡単な評価理由も添えてください。

# 評価基準
- 〇〇業界での経験（最大3点）
- マネジメント経験（最大3点）
- △△スキルのレベル（最大2点）
- 語学力（TOEIC XXX点以上）（最大2点）

（ここに候補者の書類データを添付、またはテキストを貼り付け）

プロンプト例3：特定の経験を持つ候補者を抽出

応募者リストの中から、「ECサイトの立ち上げ経験」と「〇〇ツール（例：Salesforce）の利用経験」の両方を持つ候補者を抽出してください。

（ここに応募者リストのデータを貼り付け、またはファイルを指定）

ポイント: 評価してほしい基準や、どんな情報を抽出してほしいかを明確に伝えることが、AIを上手に活用するカギです。ただし、個人情報を含むデータの扱いは、社内のセキュリティポリシーに従い、慎重に行ってください。

AI採用をもっと上手にするコツ＆応用テクニック

評価基準は具体的に: AIが正確に評価できるよう、求めるスキル、経験、資格などを具体的に定義しましょう。「コミュニケーション能力」のような曖昧な基準は、より具体的な行動や経験に落とし込む工夫が必要です。
複数の候補者をまとめて処理: 多くのAIツールでは、複数の書類データを一度に処理できます。効率化のために活用しましょう。
特定のキーワードで検索: 「〇〇の経験」「△△資格保有者」など、特定のキーワードで候補者を検索・抽出することも可能です。
面接前の質問リスト作成: 書類内容に基づいて、面接で深掘りしたい質問項目をAIに提案してもらうこともできます。
過去の採用データとの連携: （可能であれば）過去の採用データ（どんな人が活躍したかなど）をAIに学習させ、より自社にマッチする人材を見つける精度を高めることも考えられます。

生成AIで採用が変わる！嬉しいメリット

生成AIを採用プロセスに導入することで、こんなメリットが期待できます。

劇的な時間短縮: 書類選考にかかる時間を大幅に削減でき、コア業務に集中できます。
客観的で公平な評価: 担当者による評価のブレを減らし、より公平な基準で候補者を選考できます。
優秀な人材の見逃し防止: AIが網羅的に書類をチェックすることで、埋もれていた優秀な人材を発見しやすくなります。
採用担当者の負担軽減: 単純作業から解放され、候補者とのコミュニケーションなど、より付加価値の高い業務に注力できます。
データに基づいた採用戦略: 候補者の傾向などを分析し、今後の採用戦略に活かすことができます。

知っておきたい注意点とAIの限界

非常に便利な採用支援ツールとなり得る生成AIですが、利用にあたっては注意点もあります。

AIの評価は絶対ではない: AIはあくまで過去のデータや設定された基準に基づいて評価します。候補者の潜在能力や人間性まですべてを測れるわけではありません。
個人情報・プライバシーへの配慮: 履歴書などの個人情報を扱う際は、関連法規や社内規定を遵守し、セキュリティ対策が万全なツールを選び、細心の注意を払う必要があります。
バイアスのリスク: AIの学習データに偏りがあると、それが評価結果に反映され、特定の属性を持つ候補者に不利になる可能性があります。公平性を保つためのチェックが必要です。
最終判断は「人」が重要: AIはあくまでサポートツールです。候補者の評価や最終的な採用決定は、必ず人間の目で多角的に行いましょう。
候補者体験への配慮: AIによる自動応答などを利用する場合は、冷たい印象を与えないよう、丁寧なコミュニケーションを心がけることが大切です。